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6-3 過大役員退職給与


法人が、役員に対して支給した退職給与の額が、
 )/佑龍般海暴昌した期間、
 △修量魄の退職の事情、
 N犹する法人の役員に対する退職給与の支給の状況等
に照らし、その退職した役員に対する退職給与として相当であると認められる金額を超える場合、その超える部分の金額は損金に算入されません。(法施行令70条2号)

なお、 銑に示す判断要素の詳しい内容は、つぎのとおりです。


1)法人の業務に従事した期間

業務に従事した期間とは、役員として在任し従事していた期間ということになりますが、みなし役員が本来の役員になった場合、正式な役員就任時に打ち切り退職金の支給がないのであれば、みなし役員の期間も通算できるものと考えられます。

また、特殊なケースですが、個人事業から法人成りし、そのままその法人の役員に就任したようなケースで、個人事業当時の従事期間を含めてよいかどうかという問題については、設立後相当期間の経過後(一般的には5年の経過を想定していると解されているようです)に退職するようなケースであれば認められます。(法基本通達9-2-27)
※この取り扱いは原則として使用人に対してのものですが、役員に対しても認められると考えるべきとの解釈があります。

ただし、個人事業時代に専従者であった者に対して個人事業時代の通算を否認された判例もあります。

これは、そもそもこの規定が、個人または法人のいずれかで退職金として経費となる実態を鑑み、個人時代の経費を会社に付け替えるようなことでなければ(つまり相当期間の経過)、通算支給を認めるという趣旨のもので、そもそも個人事業において退職金の支給が認められない専従者であったという要素がポイントとなり通算支給を否認されたというものです。


2)退職の事情

自己都合、定年、死亡退職、懲戒免職など、退職する事由の違いは、退職金の支給額決定に影響を及ぼすものと思われますので、退職の事情も適正な退職金の判断のひとつの要素といえます。


3)類似法人の支給状況

業種や規模の類似する法人が、同じような事情の役員退職に際して、どの程度の退職金を支給しているのかを勘案するものです。この要素は実務上も重要な基準となります。
退職給与の支給実態を集計した書籍等もあるので、こういったデータもひとつの参考になります。

なお実際の退職金算定方法としては、以下のような「功績倍率方式」が採用されることが多いようです。

 最終月額報酬 × 勤続年数 × 功績倍率

なお、上記算式を使用する合理性として、

〆能報酬は、在任中における功績度合いを最もよく反映している。
⇔犹法人の支給状況等を参考にした功績倍率は、退職給与算定に及ぼす一切の事情を反映した合理的な係数と考えられる。

といったものが前提にありますので、最終月額報酬が不相当に高額である場合などの事情がある場合は、算定結果の合理性も失われるため、その前提条件もよく吟味する必要があります。


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